Sabtu, 21 November 2009

MODEL dasar PROSES MOTIVASI:

MODEL dasar PROSES MOTIVASI:

  1. MODEL HOMEOSTASIS

FRUSTASI

Kebutuhan TingkahLaku Hambatan (internal & eksternal) Tujuan

Hambatan Frustasi

Akibat frustasi tergantung pada:

    • Motivasi
    • Ambang frustasi pengaruh PENDIDIKAN

Reaksi terhadap Frustasi:

· Gangguan penyesuaian diri

· Melarikan diri

· Mekanisme Pertahanan diri:

1. Agresi

2. Regresi

3. Represi

4. Substitusi

5. Displacement, dll

Teori Motivasi

Teori Isi : Profil kebutuhan yang dimiliki oleh eseorang yang mendasari perilakunya.

Teori Proses : Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membua orang menampilkan tingkah laku.

Teori Hierarkhi Kebutuhan (Maslow) (1)

Kebutuhan fisiologis :

  • Kebutuhan yang paling bawah
  • Dorongan kuat pada diri manusia untuk survive (makan, minum& oksigen)

Kebutuhanakan rasa aman :

  • Standar hidup, jaminan, takut kehilangan pekerjaan

Kebutuhansosial :

  • Kebutuhan untuk dicintai & mencintai
  • Merasa bagian dari suatu kelompok (diterima disuatu kelompok)
  • Persahabatan & keakraban

Kebutuhan akan harga diri :

  • Cukup dipandang
  • Memberikan kontribusi pada orang lain
  • Status& penghargaan

Kebutuhan untuk mewujudkan diri :

  • Perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan menghasilkan prestasi (sense of accomplishment)

Teori dua Faktor (HERZ BERG)

Hygiene factors :

  • Faktor yang berhubungan dengan konteks pekerjaan (job context – tidak berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri)

Motivators :

  • Faktor yang berhubungan isi pekerjaan (job content-langsung berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri )

Teori motivator - Hygiene dari HerzBerg

Motivator

Tidak puas

Pekerjaan tidak menawarkan

Prestasi

Pengakuan

Pekerjaan yang merangsang

Tanggung jawab

Serta kemajuan

Puas

Pekerjaan menawarkan

Prestasi

Pengakuan

Pekerjaan yang merangsang

Tanggung jawab

Serta kemajuan

Factor factor hygiene

Ketidakpuasan

Pekerjaan dengan administrasi dan kebijaksanaan

Perusahaan yang kurang

Gaji, hubungan antar perorangan dengan supervisor dan kondisi kerja

Tidak ada ketidakpuasan

Pekerjaan dengan administrasi dan kebijaksanaan

Perusahaan yang baik

Gaji, hubungan antarperorangan dengan supervisor dan kondisi kerja

Teori dua Faktor (HERZBERG)

Hygiene factors (dissatisfiers):

  • Gaji,
  • Rasa Aman
  • Status
  • Kondisi lingkungan kerja
  • Hubungan dengan Pengawas
  • Kebijakan Perusahaan
  • Hubungan dengan Rekan

Motivators (Satisfiers) :

  • Prestasi
  • Pengakuan
  • Tanggung jawab
  • TantanganKerja
  • Peningkatan
  • Keterlibatan
  • Kesempatan berkembang

3 Motif Sosial (Mc. Cleland)

@ Motif untuk Berprestasi (Desireto do something better or more efficiently , to solve problems, or to master complex tasks ) :

  • Melakukan sesuatu secara lebih baik dari pada yang dilakukan orang lain
  • Mencapai (kalau bisa melebihi) ukuran keberhasilan yang ditetapkan sendiri
  • Mencapai hal yang unik& luar biasa
  • Orientasi & pikiran tentang masa depan

MOTIF BERPRESTASI (PERILAKU)

Mengambil tanggung jawab pribadi

Mencari feedback

Memilih resiko moderat (ada unsure tantangan, namun masih mungkin untuk dilaksanakan)

Melakukan sesuatu dengan cara baru

@ Motif untuk Bersahabat (desire to establish and maintain friendly and warm relations withot her persons):

  • Apakah disukai & diterima oleh orang lain atau suatu kelompok dan ingin menjalin persahabatan
  • Rasa cemas terthadap putusnya hubungan pribadi yang baik
  • Perhatian terhadap kejadian yang mengandung kehangatan social

MOTIF BERSAHABAT (PERILAKU)

Lebih suka berada bersama orang lain dari pada sendiri

Sering berhubungan dengan orang lain

Memperhatikan hubungan pribadi dari pada tugas dalam pekerjaannya

Melakukan pekerjaan secara lebih efektif apabila bekerja bersama orang lain (suasana kooperatif )

@ Motif untuk Berkuasa (desire to contro lother persons, to influence their behavior, to be responsible for other people) :

  • Melakukan perbuatan yang dapat menunjukkan pengaruh atau kekuasaan (mengarahkan, menolong tanpa diminta, mempengaruhi orang lain)
  • Melakukan sesuatu yang mengakibatkan timbulnya perasaan sangat positif atau negatif
  • Banyak menaruh perhatian terhadap nama baik atau kedudukan
  • Bawahan menjadi inovatif, tantangan, perencanaan

MOTIF BERKUASA (PERILAKU)

Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi

Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dalam kelompok (organisasi)

Menyukai hal yang menunjukkan status (prestise)

Berusaha untuk menolong orang lain walaupun tidak diminta

ORGANISASI DAN MANAJEMEN

ORGANISASI DAN MANAJEMEN

Gambaran dan penjelasan proses motivasi menurut Gibson dan kawan-kawan :

Orang hidup dibebani dengan berbagai macam kebutuhan. Demi mempertahankan kelangsungan hidup, orang berupaya memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang. Maka orang memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Sesudah lewat beberapa waktu, para manajer menilai prestasi kerja tersebut. Evaluasi penampilan menelurkan beberapa jenis ganjaran, imbalan atau hukuman. Hasil ini dipertimbangkan oleh orang tersebut, dan kebutuhan yang tidak terpenuhi, dinilai kembali selanjutnya ini menggerakkan proses dan pola lingkaran dimulai lagi.

1. Kebutuhan karyawan yang tidak dipenuhi

2. Karyawan mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

3. Perilaku karyawan yang berorientasi pada tujuan

4. Hasil karya karyawan (evaluasi dari tujuan yang tercapai)

5. Imbalan atau hukuman bagi karyawan

6. Kebutuhan karyawan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawannya (back to no. 1)

Penjelasan tentang Hierarkhi kebutuhan menurut Maslow :

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non-material.

Pada teori ini dijelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hierarkhi. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jadi dapat dikatakan jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahakan hidup dan makin lama pemenuhan dapat ditunda

Dasar dari teori hierarkhi kebutuhan yang dikembangkan Maslow, yaitu :

a.Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b.Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.

Kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan atas lima jenjang yang secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya. Masing-masing tingkat dijelaskan sebagai berikut :

1 .Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)Kebutuhan ini merupakan kebutuhan mempertahankan hidup dan bukti yang nyata akan tampak dalam pemenuhannya atas sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Safety and Security needs (Kebutuhan akan rasa aman)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya. Manifestasinya dapat terlihat pada kebutuhan akan keamanan jiwa, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.

3. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan sosial)Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. Kebutuhan sosial ini merupakan kebutuhan yang paling penting untuk diperhatikan segera setelah kebutuhan rasa aman dan kebutuhan psikologis sudah terpenuhi.

4. Esteem or Status or Egoistic Needs (Kebutuhan akan harga diri)Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

5. Self Actuallization (Kebutuhan untuk mewujudkan diri)Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :

1.Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri

2.Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.

Dari uraian di atas, teori hierarkhi kebutuhan mempunyai kebaikan dan kelemahan, sebagai berikut :

Kebaikannya :

1. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan non-material) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.

2. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non-material) yang akan memberikan kepuasaan baginya.

3. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah) cenderung dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non-material.

4. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Kelemahannya :

Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarkhis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.

Penjelasan 3 konsep penting menurut Victor Vroom dalam teori proses :

Pada tahun 1964, Victor Vroom mengemukakan teori harapan ( Expectancy Theory ). Menurut teori ini, Individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.

Teori ini didasarkan atas 3 konsep yaitu :

· Harapan ( Expectancy )Istilah ini berkenaan dengan pendapat mengenai kemungkinan subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Yakni ; sesuatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar 0, yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku tertentu, sampai angka 1 yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas.

· Nilai atau valensi ( Valence ) Istilah ini bekenaan dengan preferensi hasil sebagaimana yang dilihat oleh individu. Misalnya, orang mungkin memilih kenaikan upah 5 persen daripada dipindahkan ke departemen baru; atau dipindahkan ke tempat dengan fasilitas baru. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih dan lebih disenangi dan mempunyai valensi negatif apabila tidak dipilih. Suatu hasil mempunyai valensi 0 apabila orang acuh tak acuh mendapatkannya tau tidak. Konsep valensi berlaku bagi hasil tingkat pertama dan tingkat kedua. Misalnya seseorang mungkin memilih menjadi seseorang yang tinggi prestasi kerjanya (hasil tingkat pertama) karena ia berpendapat bahwa ini akan menyebabkan kenaikan upah (hasil tingkat kedua).

· Pertautan ( Instrumentality ) Ini merupakan persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara -1 yang menunjukkan persepsi bahwa tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama, dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama, dan +1 yang menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini menggambarkan suatu gabungan atau asosiasi; maka instrumentality dapat dipikirkan sebagai pertautan atau korelasi.

Berdasarkan 3 konsep tersebut Victor Vroom membuat sebuah formula untuk menggambarkan hubungan antara ketiga konsep tersebut.

Formula : M = E x I x V

Keterangan:

M = Motivation

E = Expectancy : probabilitas suatu usaha akan memberikan hasil tertentu (0 ÷ 1)

I = Instrumentality : probabilitas tercapainya performance akan membawa kepada outcomes tertentu (0 ÷ 1)

V = Valence : nilai suatu hasil yang ingin/tidak ingin dicapai oleh individu (-1 ÷ +1)

Penjelasan 4 komponen penting dalam teori keadilan dan hubungannya :
Prinsip teori keadilan ialah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas sesuatu atau faktor tertentu.

Hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Faktor utama motivasi kerja adalah evaluasi individual terhadap keadilan penghargaan yang diterima. Stoner, sebagai pencetus teori ini, berpendapat bahwa harus ada perbandingan yang memadai antara input - output. Menurutnya, seseorang anggota organisasi akan lebih memotivasi dirinya jika rasio input - output yang dimiliki sama dengan rasio input - output yang dimiliki anggota lain. Dengan demikian persepsi anggota organisasi terhadap keadilan peraturan organisasi (procedural juctice) dalam membagi imbalan menjadi sangat penting.

Ada empat komponen utama teori keadilan, yaitu:

1.Orang (person) : individu yang mendapatkan keadilan atau ketidakadilan.

2.Perbandingan dengan orang lain (comparison other) : Orang yang digunakan sebagai pembanding terhadap ratio input dan pendapatan.

3.Masukan (input) : Karakteristik individual yang dibawa serta oleh orang ke pekerjaan mereka (misalnya: Keterampilan, pengalaman, dan lain-lain)

4.Perolehan (outcomes) : Sesuatu yang diterima oleh orang sebagai hasil pekerjaan (misalnya: gaji, insentif, dan lainlain)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai prilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip keadilan ini dapat diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan akan cenderung meningkat.

Penjelasan tentang teori pengukuhan :

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1.Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement)

Pengukuhan positif (positif reinforcement) terjadi apabila suatu stimulus (benda/kejadian) dihadirkan/terjadi sebagai akibat/konsekuensi dari suatu perilaku dan bila karenanya keseringan munculnya perilaku tersebut meningkat/terpelihara. Misalnya, seorang pengemis datang meminta-minta, kita memberinya seribu rupiah. Maka pengemis ini esok akan datang kembali kepada kita.

Stimulus yang terjadi/dihadirkan mengikuti/menjadi konsekuensi perilaku dan menyebabkan perilaku berulang/terpelihara, hal itulah yang disebut pengukuh positif (positif reinforcer) uang, makanan, dan lain sebagainya disebut pengukuh positif apabila penyajiannya meningkatkan kemungkinan berulangnya suatu perilaku.

Dalam penerapan mosifikasi perilaku pengukuh tidak dibiarkan terjadi secara alamiah (natural consequence) tetapi diatur sedemikian rupa agar menjadi konsekuensi tindakan/perilaku yang ingin ditingkatkan atau dipelihara

.2.Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement)

Maksud dari pengukuhan negatif ialah meningkatnya kemungkinan berulangnya kejadian perilaku disebabkan terhindarnya dari atau dihilangkannya sistem yang tidak menyenangkan sebagai konsekuensi perilaku tersebut. Jadi, suatu perilaku mendapat pengukuhan negatif apabila perilaku itu meningkat atau terpelihara karena berasosiasi dengan hilangnya atau berkurangnya suatu stimulus.

Pengukuhan negatif ini adalah kejadian umum. Manusia belajar berbagai perilaku karena dalam pengalaman hidupnya perilaku-perilaku tersebut dikukuhkan oleh hilangnya atau berkurangnya stimuli aversif. Pengukuh negatif juga bermacam-macam bentuknya. Segala hal yang tidak menyenangkan secara potensial dapat menjadi pengukuh negatif.

Kelemahan Penggunaan Pengukuhan Negatif :

1.Harus disajikannya stimulus aversif yang seringkali tidak menyenangkan bagi penyaji sendiri.

2. Bila penyajian pengukuh positif berulangkali dapat menimbulkan kejenuhan atau kekenyangan, penyajian pengukuh negatif berulangkali dapat menghilangkan daya aversifnya.

3. Reaksi terhadap pengukuh negatif tidak selalu berupa perilaku sasaran. Berbagai alternatif perilaku dapat timbul sebab tujuannya ialah menghindari stimulus aversif yang mengenainya. Reaksi tersebut dapat berupa agresi atau emosi yang tidak konstruktif terhadap pemberi pengukuh maupun terhadap suasana dimana stimuli aversif disajikan.

4. Bila pengukuhan negatif dipakai di sekolah, maka pada anak akan tertanam asosiasi sekolah dengan hal-hal yang aversif. Pengukuhan negatif dapat membentuk hubungan antar penerima dengan pemberi, dan antara penerima dengan lingkungan menjadi jelek.

5. Usaha menghindari stimulus aversif dapat menimbulkan kecemasan yang bila keterlaluan dapat sampai ke penyimpangan perilaku yang lebih parah (seperti: neurosis, psikosomatis, dll).

Jadi pengukuhan selalu berhubungan dengan betambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubung dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

1) James Watt J dan Mathew Robinson Boulton

Mereka adalah putra dari pionir yang menemukan dan mengembangkan mesin uap. Mereka mengambil manajemen dan Soko Engineering Foundry di Inggris, yang didirikan ayah mereka pada tahun 1796.

Watt bertugas memimpin organisasi dan administrasi, dan Boulton memberi per-hatian khusus pada penjual-an dan aktivitas perdagang-an.

Teknik manajerial yang dikembangkan kedua orang itu antara lain adalah :

1. Penelitian dan peramalan pasar,

2. Perencanaan produksi,

3. Skema mesin, yang direncanakan sesuai dengan tuntutan proses pekerjaan, Standar produksi dan

4.Standarisasi komponen-komponen produksi.

Dalam bidang akuntansi dan biaya, mereka mengembang-kan antara lain adalah :

1. Catatan-catatan statistik yang rinci dan

2.Memajukan system pengendalian, yaitu dapat memper-hitungkan biaya dan keuntungan untuk setiap mesin yang dibuat dan untuk setiap departemen.

Dalam bidang sumber daya manusia, mereka mengembang-kan antara lain adalah

1. Pelatihan karyawan

2. Program pengembangan eksekutif,

3. Penelitian Kerja,

4. Program Kesejahteraan dll

2) Robert Owen (1771-1858)

Permulaan tahun 1800-an, awal revolusi industri Robert Owen, seorang Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New Lanark, Skotlandia. Owen menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi.

Pada zaman Owen ini terdapat praktek-praktek memperkerjakan anak-anak usia 5 atau 6 tahun dari standar 13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, Owen mengajukan satu perbaikan berupa :

a. Membangun perumahan karyawan dan membangun jalan dilingkungan tempat tinggal karyawan

b. Berusaha memperbaiki lingkungan hidup sehingga lingkungan hidup dan pabrik menjadi menariki

c. Koperasi konsumsi bagi karyawan, (Mendirikan took-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan, menjual barang-dengan harga yang layak)

d. Menyediakan makanan bagi karyawan

e. Pembatasan pekerja anak dibawah umur (menolak mem-perkerjakan anak dibawah umur 10 tahun) f. Menurunkan jam kerja yang semula 13 jam menjadi 10,5 jam perhari

Karena jasanya ini beliau disebut sebagai “Bapak Manajemen Personalia Modern” Jika para manajer lainnya lebih banyak memperhatikan perbaikan teknik, maka Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurut Owen, itulah investasi yang penting bagi manajer. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau Owen mengajukan prosedur yang meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja secara terbuka dan bersaing.juga secara terbuka.

3) Charles Babbage (1792 – 1871)

Babbage adalah seorang guru besar Matematika dan penemu Kalkulator serta Komputer pertama dari Inggris, yang tertarik pada usaha penilaian efisiensi operasi suatu pabrik, yaitu dengan menerapkan prinsip-prinsip ilmiah akan terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya.

Babbage mengusulkan pertama kali adanya pembagian kerja berdasarkan spesialisasi dari pekerja sesuai penguasaan

keterampilan tertentu, pekerjaan dibuat rutin sehingga lebih mudah dapat dikendalikan dan dimekanisasi dengan alat kalkulator.

Pada tahun 1822 Charles Babbage menemukan Kalkulator mekanis, yang disebut Difference Machine (Mesin penambah dan pengurang). Prinsip-prinsip dasarnya digunakan pada mesin mesin hitung hampir seabad kemudian, kalkulator yang kini kita kenal. Babbage menyusun sebuah mesin analitis (Analysis Machine) pada tahun 1833, yaitu sebuah komputer yang otomatis dan mempunyai segala unsure dasar komputer modern, sehingga beliau sering dinamakan sebagai “Bapak Komputer”.

Dari sudut manajemen, Babbage dikenal karena bukunya “On Economy of Machinery and Manufactures” (1832), dia tertarik dan terkesan pada :

1. Prinsip efesiensi pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan dan tenaga kerja supaya mendapat kan hasil yang sebaik-baiknya.

2. Prinsip efisiensi pembagian tugas, tidak hanya untuk pekerjaan manual saja, melainkan juga untuk aktivitas mental.

3. Sangat memperhatikan faktor manusia, disarankannya sebaiknya ada kerjasama dalam hal kepentingan bersama antara pekerja dan pemilik pabrik.

4. Menganjurkan adanya semacam system pembagian keuntungan, sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas.

5. Menyarankan para pekerja menerima pembayaran tetap tergantung dari sifat pekerjaan mereka, ditambahkan dengan bagian keuntungan dan ditambahkan bonus untuk setiap saran yang mereka berikan untuk meningkatkan produktivitas.

Sumbangan terbesar beliau adalah dalam bidang biaya, keahlian teknik, dan insentif, berdasarkan keyakinan akan spesialisasi dan alokasi imbalan sesuai produktivitas.

SCIENTIFIC MANAGEMENT (MANAJEMENN ILMIAH)

1) Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Pada tahun 1903 menyusun buku dengan judul “Shop Management”, tahun 1911 menyusun buku dengan judul “The Principles of Scientific Management” dan pada tahun 1912 menyusun buku yang berjudul “Testimory Before Special House Committee” Ketiga buku tersebut tersebut digabungkan dalam sebuah buku dengan judul “Scientific Management” pada tahun 1947

Bukunya disusun di Perusahaan Midvale & Betlehem Steel. Co di Pensilvania, Amarika Serikat. Di Perusahaan tersebut dia sebagai seorang insinyur mekanis. Karya besarnya itulah membuat dia dikenal sebagai Bapak Manajemen Ilmiah.

Taylor, yang terkenal dengan manajemen ilmiahnya berupa peningkatan produktivitas karena mahalnya biaya buruh trampil di Amerika Serikat pada awal abad ke 20. Gerakanya terkenal dengan gerakan efisiensi kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi ininya manajemen ilmiah. Taylor terkenal dengan rencana peng upahan yang merangsang “differential rate system”, yang menghasil kan turunnya biaya dan meningkatnya produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.

Filsafat dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal dengan “Empat prinsip dasar Taylor” yaitu :

a. Pengembangan Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan untuk menentukan metode terbaik untuk menjalankan setiap tugas.

b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, karyawan diberi tanggung jawab atas tugas yang sesuai dengan keterampilannya.

c. Pendidikan dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah.

d. Hubungan kerjasama yang erat antara Manajemen dan Karyawan.

Untuk menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya satu revolusi mental dikalangan manajer dan karyawan.

Prinsip-prinsip dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :

a. Menggantikan cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang sistematis).

b. Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok dan bukannya perpecahan.

c. Mencapai kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang kacau.

d. Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.

e. Mengembangkan semua karyawan sampai taraf yang setinggi-tingginya, untuk kesejahteraan maksimum mereka sendiri dan perusahaan mereka.

Pengikut Taylor yang menonjol adalah : Carl George Borth, Henry L Gantt, Frank & Lilian Gilbreth dan Edwar A. Filane.

2) Henry L. Gantt (1861-1919)

Gantt mempertimbangkan kembali system perangsang Taylor, dengan memperkenalkan system bonus harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus. Dia juga memperkenalkan system “Charting” yang terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal kegiatan produksi karyawan supaya tidak terjadi pemborosan. Setiap kemajuan karyawan dicatat pada kartu pribadi, untuk menilai pekerjaan mereka. Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala masalah manajemen unsur manusia yang paling penting”. Gantt paling terkenal karena mengembangkan metode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dia juga menekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini menghasil kan terciptanya “Gantt Chart” yang terkenal itu. Skema itu merupakan pelopor teknikl-teknik modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Technique).

3) The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868-1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-1972).

Pasangan suami istri ini bekerjasama mempelajari aspek kelelahan dan gerak (fatique and motion studies). Disamping itu Lilian juga tertarik dengan usaha membantu pekerja, menurut Lilian, sasaran akhir manajemen ilmiah adalah usaha membantu karyawan menampilkan kemampuannya yang penuh sebagai mahluk manusia. Konsep Gilbreth : Gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan semangat karyawan. Pasangan ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (Rencana tiga kedudukan untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a doer, a learner and teacher). Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suaminya pada efisiensi yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksana kan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para karyawan dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidak puasan diantara pekerja karena kurang perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja. Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.

Sumbangan Teori Manajemen Ilmiah

1) Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan organisasi.

2) Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para manajer bahwa gerak fisik dan alat yang diguna kan dalam menjalankan tugas dapat menjadi efisien.

3) Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.

4) Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.

5) Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekat an rasional dalam memecahkan masalah organisasi, tetapi lebih dari itu manajemen ilmiah menunjukan jalan kearah profesionalisasi manajemen.

Keterbatasan Teori Manajemen Ilmiah

1) Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.

2) Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.

3) Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.

4) Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional, yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak memandang kebutuhan sosial karyawan. Dengan kata lain, aliran ini mengabaikan frustasi dan ketegangan yang akan dialami karyawan apabila mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan social mereka.

5) Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.

CLASSICAL ORGANIZATION THEORY (TEORI ORGANISASI KLASIK)

1) Henry Fayol (1841-1925)

Pada tahun 1916, Fayol menyusun buku yang berjudul “Administration Industrielle et Generalle” dan dalam banhasa Inggris “General and Industrial Management, terkenal dengan teori manajemen klasiknya yang tidak hanya memperhatikan produktivitas pabrik dan karyawan saja, tetapi dia memperhati kan manajemen bagi suatu organisasi yang kompleks, sehingga dia mampu menampilkan satu ajaran manajemen yang lebih utuh sebagai satu bentuk cetak biru. Fayol yakin keberhasilan para manajer tidak ditentukan oleh mutu pribadinya, tetapi oleh karena adanya peramalan yang ilmiah dan penggunaan metode manajemen yang tepat. Sumbangan terbesar dari Fayol adalah pandangannya yang menyatakan bahwa manajemen itu bukanlah keterampilan pribadi, tetapi merupakan satu ke-terampilan yang dapat diajarkan segera setelah dipahami prinsip prinsip pokoknya dan teori umumnya yang sudah dirumus kan.

Dalam mengembangkan ilmu manajemen, Fayol membagi kegiatan dan operasi perusahaan ke dalam 6 macam yaitu : 1) Technical (Teknis),

Perusahaan menghasilkan dan membuat barang-barang produksi.

2) Commercial (Perdagangan),

Perusahaan membeli bahan mentah dan menjual hasil produksi.

3) Financial (Keuangan)

Perusahaan mencari dan mengguna kan dana (modal) secara optimum

4) Security (Keamanan)

Perusahaan menjaga keselamatan dan kekayaan perusahaan.

5) Accounting (Akuntansi termasuk statistik)

Perusahaan men catat dan melaporkan biaya, laba, hutang dan penyusunan neraca serta berbagai data statistik.

6) Management (Manajerial) yang terdiri dari 5 fungsi :

a. Planning (Perencanaan) berupa penetuan langkah yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

b. Organizing (Pengorganisasian) dalam arti mobilisasi bahan material dan sumber daya manusia guna me-laksanakan rencana.

c. Commanding (Memerintah) dengan memberi arahan kepada karyawan agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka.

d. Coordinating (Pengkoordinasian) dengan memastikan sumber daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai tujuannya.

e. Controlling (Pengendalian) dengan memantau rencana untuk membuktikan apakah rencana itu sudah dilaksana kan sebagaimana mestinya.

Dari enam kegiatan diatas Fayol memberi perhatian utama pada kegiatan manajerial, yang merupakan aspek paling penting yang dibutuhkan dalam operasi perusahaan.

Selain hal-hal pokok diatas, masih terdapat beberapa ajaran Fayol lainnya, yaitu :

1) Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada kedudukannya pada tingkatan organisasi; yang kedudukannya lebih rendah lebih membutuhkan keterampil an dan kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampil an manajerial pada manajer tingkat atas.

2) Kemampuan dan keterampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari, sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam, seperti orang belajar menyelam tanpa guru.

3) Kemampuan dan keterampilan manajemen dapat diterap kan pada segala bentuk dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lain-lain.

4) Fayol lebih suka menggunakan konsep prinsip-prinsip manajemen dari pada hukum manajemen, karena hokum bersifat kaku, sedang prinsip lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan pada keadaan yang dihadapi.

5) Fayol menyusun 14 macam prinsip manajemen sebagai berikut :

5.1 Division of labor (Pembagian kerja),

Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya semakin efisien.

5.2 Authority and Responsibility (Wewenang dan Tanggung Jawab),

Manajer harus memberi perintah/tugas supaya orang lain dapat bekerja

5.3 Discipline (Disiplin)

Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan/ketentuan dalam organisasi. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuh an ini dan juga kesepakatan yang adil, seperti pengharga an terhadap prestasi serta penerapan sanksi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.

5.4 Unity of Cammand (Kesatuan komando),

Setiap karyawan hanya menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya dari dua orang atau atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.

5.5 Unity of Direction (Kesatuan pengarahan) Sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sama yang harus dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja.

5.6 Sub Ordination of Individual interest to the common good (Pengutamaan kepentingan umum dari pada kepenting an pribadi). Kepentingan perorangan (karyawan) dikalah kan terhadap kepentingan organisasi secara keseluruhan.

5.7 Renumeration of Personnel (Pemberian upah karyawan)

Imbalan yang adil antara karyawan dan pengusaha.