Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor

Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.

Frederick Herzberg menyatakan bahwa faktor motivasi dan situasi yang memberikan pengaruh positif pada perilaku dan kinerja, berhubungan dengan tugas individu, ukuran sukses dari pekerjaan yang dilakukannya, dan kemauan untuk berkembang dan maju. Ia juga menemukan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut meliputi kondisi sekeliling tempat individu bekerja misalnya kondisi fisik tempat kerja, gaji, jam kerja, jaminan kerja, bahkan hubungan supervisi dan hubungan antar manusia dalam perusahaan tempat seorang individu bekerja. Hal ini disebut faktor higienis. Temuan penting lainnya yaitu perbaikan kondisi kerja, gaji dan supervisi pada level dibawah yang diharapkan oleh individu, tidak menciptakan motivasi bekerja. Dalam kondisi yang higienis, faktor lingkungan kerja tidak dapat mencapai kepuasan dasar manusia.

Penilaian kinerja merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional atau organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan tujuan, standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh manusia, sehingga penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran dan tanggung jawabnya. Peranan sistem penilaian kinerja sehubungan dengan motivasi bekerja adalah untuk mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik dan imbalan apa yang akan diterima atas kinerja yang dicapai. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga menghasilkan tindakan dan output yang diharapkan.

Menurut kamus “Shorter Oxford English Dictionary“ motivasi berarti menyebabkan seseorang bertindak dengan suatu cara yang khusus. Motivasi juga berarti mendorong seseorang untuk bertindak dalam cara tertentu. Dalam istilah psikologi, motivasi adalah perilaku yang dilakukan dengan bersemangat, secara langsung atau terus menerus.

Manfaat penilaian kinerja dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu 1) sisi karyawan bermanfaat sebagai feedback atas usaha yang dilakukan, sehingga dijadikan dasar untuk menilai diri sendiri yang pada akhirnya berdampak pada pengembangan karier karyawan tersebut, 2) dari sisi perusahaan atau organisasi, penilaian kinerja bermanfaat untuk mengukur kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sehingga pimpinan mampu mengambil keputusan-keputusan strategis, yang berhubungan dengan karyawan ataupun perusahaan secara keseluruhan.

Dua unsur utama dalam motivasi.

Pertama , goal congruence (keharmonisan tujuan), merupakan suatu ukuran tentang sejauh mana seorang individu dalam bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dan memberikan aspirasi pada top management organisasi. Dalam lingkungan ideal, goal congruence diartikan bahwa setiap bawahan mengambil keputusan-keputusan yang sama dengan keputusan yang akan diputuskan oleh top management. Para bawahan mengambil sikap serupa karena mereka memiliki kepedulian untuk mengembangkan tujuan-tujuan top managemen.

Kedua , effort (usaha) adalah sejumlah kekuatan fisik dan mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini usaha yang dimaksud tidak semata-mata melakukan sesuatu aktivitas yang lebih cepat, tetapi juga mengarahkan semua tindakan yang akan dilakukan karyawan dengan hati-hati dan teliti untuk mencapai tujuan organisasi.

Permata dan Kebahagiaan

Permata dan Kebahagiaan

Permata yang belum dipoles, permata ini belum memiliki nilai seni yang indah dan harga jualnya masih murah.

Permata yang sudah dipoles/ diasah, jika permata ini bisa berbicara dia pasti akan marah bahkan dia akan menangis menjerit-jerit karena kesakitan.. permata ini pasti tidak akan mau dikikis, dibentuk, karena dia merasa kesakitan.

Permata yang sudah dipoles akan menjadi terlihat bentuk dan sinar gemerlapnya, dia terlihat indah, ditempat etalase toko permata.

Permata diantara permata yang dipajangkan dietalase toko, tidak memiliki keindahan yang tersendiri/ ciri khas dengan permata lainnya yang ada di etalase.

Permata hanyalah sebuah benda yang mahal tapi belum bisa dibilang bernilai dan indah jika tidak dipakai oleh manusia seperti kalung, cincin, dan anting.

Permata menjadi bernilai sangat tinggi selain dari harga fisiknya tapi juga bernilai seni tinggi, setelah dia dipakai oleh manusia. Selain orang ini akan merasa cantik, orang lain juga bisa melihat keindahan permata ini dari sipemakainya.

Permata dari batu biasa menjadi sangat bernilai ketika dikikis, dibakar, dibentuk dan akhirnya dipakai sehingga menjadi permata yang sangat indah bagi sipemakainya.

Orang meminta kebahagian, orang mencari kebahagiaan, orang tidak mau dengan kesusahan, menjauhi kesusahan, jika mereka terkena malapetaka dan menjadi susah mereka meminta kepada Tuhan agar diberi kebahagian, jangan kesusahan.

Orang berusaha mencari kebahagiaan, Dimanakah kebahagiaan itu? Seperti apakah kebahagiaan itu? Tahukah kita akan kebahagiaan itu? Haruskah kita membeli kebahagian pada seseorang? Siapakah yang dapat memberikan kebahagiaan? Apakah kita pernah bersyukur dengan suatu hal kecil kebahagiaan? Pernahkah kita puas untuk hal yang kecil? Bisakah kita bertanggung jawab dengan hal-hal yang sederhana?

Orang berusaha mencari kebahagiaan, dimanakah kebahagiaan itu? Adakah kebahagiaan di dalam hati seorang nenek tua yang sudah bungkuk dan harus berjalan dengan tongkat sedang menjaga cucunya yang sedang belajar berjalan dan bermain ditaman kota? Bisakah kita melihat kebahagiaan dari seorang anak kecil yang menyambut ayahnya yang pulang kerja dengan senyum? Bisakah kita melihat kebahagiaan dari seorang ayah yang disambut dengan senyum dan suara abstrak dari anaknya yang berusia satu tahun? Dapatkah kita melihat kebahagiaan dari seorang anak yang suka mengojek payung ditengah derasnya hujan?

Kebahagiaan bisa kita dapatkan dari suatu hal yang sederhana, kebahagiaan tidak bisa kita lihat, tapi kita bisa merasakannya. Kebahagiaan kita bisa dapatkan dengan kita menerima segala sesuatu dengan positif bahkan jika kita mendapatkan hal buruk, kita harus melihatnya dari segi positifnya. Yang dapat memberikan kebahagiaan adalah Tuhan karena Dia adalah yang menciptakan kita dan Ia sayang pada manusia sebagai ciptaanNya yang paling mulia. Kita tidak dapat menemukan kebahagiaan dari gunung kramat ini, kuburan si ini, dll.

Manusia tidak pernah mengucap syukur untuk hal-hal kecil yang Tuhan berikan kita, sebagai conto adalah udara bersih yang kita hirup, kita mendapatkannya dengan gratis, tidak perlu membayar, tidak dibatasi penggunaanya, dan kita tidak perlu bekerja untuk mendapatkan udara bersih. Orang yang sakit dirumah sakit terkadang mereka harus membayar ekstra untuk O2 yang mereka hirup dengan tubenya. Kita mendapatkan gratis, tapi kita tidak pernah merasakan bahagia karena hal itu sangat sepele diperhatikan.

Manusia akan merasakan kebahagian jika mereka mendapatkan sesuata yang besar dan menguntungkannya. Manusia tidak pernah merasa puas untuk hal-hal yang kecil, yang mereka inginkan adalah hal-hal yang besar.

Manusia tidak pernah mau mendapatkan kesusahan maunya bahagia terus. Tapi jika kita merasa bahagia terus akhirnya kita akan sampai pada tahap bahwa kebahagiaan yang kita dapatkan adalah hal yang biasa-biasa saja. Pernahkah kita sadari bahwa dalam kesusahan kita akan merasakan suatu kebahagiaan yang sangat mendalam. Dari kesusahan inilah kita akan merasakan kebahagiaan yang sempurna.

Kita harus mengingat bahwa permata tidak akan menjadi permata yang bernilai dan indah kemilaunya, tapi setelah dibentuk, dikikis, di bakar permata itu menjadi bernilai. Sama dengan kesusahanyang kita alami dari sinilah kita bisa merasakan kebahagiaan yang sempurna. Walaupun kita masih merasa susah , kita harus mengingat bahwa kita adalah ciptaan Tuhan, mari kita percayakan semuanya kepada Tuhan yang membentuk kita menjadi sebuah permata yang indah.

Permata dan Kebahagiaan

Permata dan Kebahagiaan

Permata yang belum dipoles, permata ini belum memiliki nilai seni yang indah dan harga jualnya masih murah.

Permata yang sudah dipoles/ diasah, jika permata ini bisa berbicara dia pasti akan marah bahkan dia akan menangis menjerit-jerit karena kesakitan.. permata ini pasti tidak akan mau dikikis, dibentuk, karena dia merasa kesakitan.

Permata yang sudah dipoles akan menjadi terlihat bentuk dan sinar gemerlapnya, dia terlihat indah, ditempat etalase toko permata.

Permata diantara permata yang dipajangkan dietalase toko, tidak memiliki keindahan yang tersendiri/ ciri khas dengan permata lainnya yang ada di etalase.

Permata hanyalah sebuah benda yang mahal tapi belum bisa dibilang bernilai dan indah jika tidak dipakai oleh manusia seperti kalung, cincin, dan anting.

Permata menjadi bernilai sangat tinggi selain dari harga fisiknya tapi juga bernilai seni tinggi, setelah dia dipakai oleh manusia. Selain orang ini akan merasa cantik, orang lain juga bisa melihat keindahan permata ini dari sipemakainya.

Permata dari batu biasa menjadi sangat bernilai ketika dikikis, dibakar, dibentuk dan akhirnya dipakai sehingga menjadi permata yang sangat indah bagi sipemakainya.

Orang meminta kebahagian, orang mencari kebahagiaan, orang tidak mau dengan kesusahan, menjauhi kesusahan, jika mereka terkena malapetaka dan menjadi susah mereka meminta kepada Tuhan agar diberi kebahagian, jangan kesusahan.

Orang berusaha mencari kebahagiaan, Dimanakah kebahagiaan itu? Seperti apakah kebahagiaan itu? Tahukah kita akan kebahagiaan itu? Haruskah kita membeli kebahagian pada seseorang? Siapakah yang dapat memberikan kebahagiaan? Apakah kita pernah bersyukur dengan suatu hal kecil kebahagiaan? Pernahkah kita puas untuk hal yang kecil? Bisakah kita bertanggung jawab dengan hal-hal yang sederhana?

Orang berusaha mencari kebahagiaan, dimanakah kebahagiaan itu? Adakah kebahagiaan di dalam hati seorang nenek tua yang sudah bungkuk dan harus berjalan dengan tongkat sedang menjaga cucunya yang sedang belajar berjalan dan bermain ditaman kota? Bisakah kita melihat kebahagiaan dari seorang anak kecil yang menyambut ayahnya yang pulang kerja dengan senyum? Bisakah kita melihat kebahagiaan dari seorang ayah yang disambut dengan senyum dan suara abstrak dari anaknya yang berusia satu tahun? Dapatkah kita melihat kebahagiaan dari seorang anak yang suka mengojek payung ditengah derasnya hujan?

Kebahagiaan bisa kita dapatkan dari suatu hal yang sederhana, kebahagiaan tidak bisa kita lihat, tapi kita bisa merasakannya. Kebahagiaan kita bisa dapatkan dengan kita menerima segala sesuatu dengan positif bahkan jika kita mendapatkan hal buruk, kita harus melihatnya dari segi positifnya. Yang dapat memberikan kebahagiaan adalah Tuhan karena Dia adalah yang menciptakan kita dan Ia sayang pada manusia sebagai ciptaanNya yang paling mulia. Kita tidak dapat menemukan kebahagiaan dari gunung kramat ini, kuburan si ini, dll.

Kita tidak pernah bersyukur akan kebahagiaan kecil yang kita dapatkan, contohnya adalah udara bersih yang kita dapatkan dengan gratis dan tidak dibatasi waktu dan kapasitasnya ketika kita menghirupnya. Dan kita juga tidak perlu bekerja keras untuk dapat mendapatkan udara bersih. Orang yang sakit dirumah sakit harus membayar O2 yang dia hirup, pernahkah kita berterimakasih akan hal itu? Itu adalah hal kecil yang kita harus syukuri, tapi kitak pernah menghargai hal kecil yang ada disekitar kita, kita tidak pernah bersyukur, dan manusia tidak TIDAK PERNAH MERASA PUAS untuk hal yang kecil yang Tuhan berikan. Tidak sebagian orang bisa mempertanggungjawabkan hal-hal yang dia miliki, dapatkan, dan berikan dari Tuhan. Yang manusia biasa lakukan adalah menggerutu pada Tuhan kenapa saya cuma dapat segini, kan yang saya minta itu lebih. Jangan kasih kesusahan pada saya, karena hidup saya sudah menderita. Itulah ucapan dramatic yang sering diucapkan oleh orang pesimmis didunia ini.

Permata akan menjadi permata ketika dia diasah, dikikis, dibakar dan akhirnya dipakai oleh manusia sehingga memiliki nilai tinggi dan menjadi sangat berkilau cahayanya. Manusia akan merasakan kebahagiaan yang sempurna ketika mereka dapat melewati segala kesusahan yang ,mereka alami denga pikiran positif dan menyerahkannya pada Tuhan. Walaupun kita masih merasa kesusahan ingat masih ada hal kecil yang bisa kita rasakan yaitu kita masih diperhatikan oleh Tuhan dengan kehidupan yang penuh dengan kegratisan; udara bersih, pemandanyan yang hijau, keluarga yang peduli dan TUHAN yang mengasihi kita.

Teori Motivasi menurut Maslow

Tugas Psikologi manajemen kelompok 8

1. Irene V. L : 10507126

2. Rahmadita F : 10507194

3. Beta Lestari : 10507034

Motivasi ialah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah dan bertahan lama
1 . Woolfolk (2004,358) mendefenisikan motivasi sebagai sesuatu yang memberi energi dan mengarahkan prilaku. Baron (1992) dan Schunck,1990) dalam Parsons mengatakan bahwa motivasi adalah tenaga yang memberikan kekuatan dan mengarahkan tingkah laku pada suatu tujuan
2. Arends mengatakan bahwa motivasi biasanya didefenisikan sebagai proses yang merangsang prilaku kita atau yang menggerakan kita untuk bertindak. Itulah yang membuat kita bertindak dengan cara kita.
3. Ball (1982) dalam Henson mengatakan motivasi adalah cara menjelaskan bagaimana orang digerakkan oleh suatu peristiwa, bagaimana mereka mengarahkan prilaku mereka ke arah peristiwa itu dan bagaimana mereka berhasil mempertahankan prilaku tersebut pada jangka waktu yang lama. Dengan kata lain motivasi berkaitan dengan mengapa individu tertarik dan bereaksi terhadap peristiwa yang menarik perhatian mereka
4. Graham dan weiner (1996, 63) mengatakan bahwa motivasi adalah kajian mengenai mengapa orang berpikir dan bersikap sebagaimana mereka bertindak.
5. Sementra itu Elliott (2000, 332) mendefinisikan motivasi adalah keadaan internal yang menggerakan kita untuk bertindak, mendorong kita kedalam tujuan tertentu, dan membuat kita beraktivitas.

Motivasi (Definisi):

1. suatu variable perantara yang digunakan untuk menerangkan factor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu (J.P. Chaplin)
2. Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada didalam diri manusia.
3. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar
4. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan.
5. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi

Teori Motivasi terdiri dari :

1. Teori Isi : Profil kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari prilakunya
2. Teori Proses : Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku

Motivasi sulit dipelajari karena:

1. Motivasi tidak dapat dilihat bahkan ada kalanya tidak dapat disadari.
2. Motivasi yang sama dapat tampil dalam bentuk tingkah laku yang berbeda.
3. Motivasi yang berbeda bisa saja tampil dalam bentuk tingkah laku yang sama
4. Sebuah tingkah laku bisa dilandasi oleh beberapa motivasi sekaligus.

3 katagori MOTIF

1. Motif Primer:
• Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar.
• Faal / psikologis.
• Kebutuhan untuk makan & minum
2. Motif Umum:

· Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar.

· Faal / psikologis.

· Kebutuhan untuk makan & minum

3. Motif Sekunder:

· Tumbuh sebagai hasil proses belajar.

· Tidak berhubungan dengan proses faal

· Kebutuhan berprestasi & berkuasa

MOTIVASI melalui membangun TUJUAN

1. Orang sukses cenderung untuk memiliki satu hal yang umum, yaitu kehidupan mereka berorientasi pada tujuan
2. Tujuan: adalah apa yang individu coba untuk dicapai atau diselesaikan dan merupakan objek atau target dari suatu tindakan

Bagaimana membangun tujuan dlm memotivasi individu ?

TUJUAN MEMOTIVASI INDIVIDU MELALUI:

Mengarahkan perhatian seseorang;

Mengatur usaha seseorang;

Meningkatkan ketekunan;

Mendukung pengembangan strategi pencapaian tujuan atau rencana bertindak;

▼

PERFORMASI TUGAS

Teori Motivasi dan Implikasinya

Mempelajari teori manajemen membantu kita menjadi seseorang manajer yang efektif dalam memngelola organisasi yang semakinkompleks dewasa ini. Menejemen merupakan disiplin ilmu yang berfokus pada hasil yang mudah dilaksanakan. Teori adalah kumpulan prinsip yang disusun secara sistematis. Sedangkan konsep adalah simbol yang dipakai untuk menjelaskan pengertian tertentu dalam teori.

Paling tidak ada 4 alasan mempelajari teori manajemen antara lain:

· Teori mengarahkan keputusan Manajemen

Mempelajari teori membantu mamahami proses yang pokok dan dapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakikatnya suatu teori merupakan kelompok asumsi-asumsi yang koheren/ logis, yang menjelaskan antara dua atau lebih fakta yang dapat di observasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akan terjadi pada situasi tertentu. Dengan pengetahuan ini, dapat menerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.

· Teori membentuk pandangan kita mengenai organisasi

Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita dimana kita mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.

· Teori membuat kita sadar mengenai lingkungan usaha

Dengan mempelajari teori, kita dapat melihat bahwa setiap teori adalah hasil dari lingkungannya – social, ekonomi, politik dan kekuatan teknologi yang ada pada waktu dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini akan membantu kita memehami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan yang berbeda.

· Teori merupakan suatu sumber ide baru

Teori memungkinkan kita pada suatu kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari. Pendekatan “electic”, yaitu praktek meminjam prinsip-prinsip dari teori yang berbeda, seperti yang diperlukan oleh keadaan “State of the Art” dalam teori dan praktek manajemen.

Penjelasan tentang Hierarki kebutuhan menurut Maslow:

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non-material.

Pada teori ini dijelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hierarkhi. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jadi dapat dikatakan jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahakan hidup dan makin lama pemenuhan dapat ditunda

Dasar dari teori hierarkhi kebutuhan yang dikembangkan Maslow, yaitu :

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.

Kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan atas lima jenjang yang secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya. Masing-masing tingkat dijelaskan sebagai berikut :

1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)Kebutuhan ini merupakan kebutuhan mempertahankan hidup dan bukti yang nyata akan tampak dalam pemenuhannya atas sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Safety and Security needs (Kebutuhan akan rasa aman)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya. Manifestasinya dapat terlihat pada kebutuhan akan keamanan jiwa, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.

3. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan sosial)Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. Kebutuhan sosial ini merupakan kebutuhan yang paling penting untuk diperhatikan segera setelah kebutuhan rasa aman dan kebutuhan psikologis sudah terpenuhi.

4. Esteem or Status or Egoistic Needs (Kebutuhan akan harga diri)Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

5. Self Actuallization (Kebutuhan untuk mewujudkan diri)Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :

1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri

2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.

Dari uraian di atas, teori hierarkhi kebutuhan mempunyai kebaikan dan kelemahan, sebagai berikut :

Kebaikannya :

1. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan non-material) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.

2. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non-material) yang akan memberikan kepuasaan baginya.

3. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah) cenderung dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non-material.

4. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Kelemahannya :

Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarkhis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.

Kebutuhan yang Relevan dalam Organisasi

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkis. Ada pun penerapan kebutuhan tersebut dalam berorganisasi :

1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah).

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan, dan papan.

Bagi karyawan, yang termasuk kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan, dan lain-lain. Hal ini menjadi motif dasar bagi seseorang mau bekerja, menjadi efektif, dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs).

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketenteraman, dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya, dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenanya. Misalnya : setiap karyawan mendapatkan asuransi kesehatan.

3. Kebutuhan social (social needs).

Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. Misalnya : manager keuangan akan membutuhkan dan bekerja sama dengan karyawan-karyawan yang berada dalam bagian keuangan, seperti dengan kepala seksi keuangan. Dengan begitu, pasti ada kerjasama dalam mengurusi masalah-masalah dalam keuangan di organisasi tersebut. Dan akan timbul kedekatan dan persahabatan dalam relasi tersebut.

4. Kebutuhan akan prestasi (esteem needs).

Dalam organisasi, kebutuhan akan prestasi ditunjukkan dengan adanya kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Misalnya : seseorang yang direkomendasikan oleh rekan kerjanya (yang sudah lebih tinggi jabatannya) untuk naik jabatannya sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikannya. Orang tersebut direkomendasikan karena memiliki prestasi kerja yang cukup bagus.

5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization).

Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan sering kali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. Misalnya : seseorang yang telah sukses membuka suatu rumah makan (banyak pembelinya, omset besar) akan mungkin untuk mengembangkan usahanya, yaitu membuka cabang-cabang rumah makannya di daerah-daerah lain.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran orgnaisasi.

TEORI MOTIVASI DALAM MANAJEMEN

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow / Abraham Maslow - Ilmu Ekonomi

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan

Theori X dan Theori Y.Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:

1. Tidak menyukai bekerja

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangka

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisas

.3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat

Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.

Frederick Herzberg menyatakan bahwa faktor motivasi dan situasi yang memberikan pengaruh positif pada perilaku dan kinerja, berhubungan dengan tugas individu, ukuran sukses dari pekerjaan yang dilakukannya, dan kemauan untuk berkembang dan maju. Ia juga menemukan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut meliputi kondisi sekeliling tempat individu bekerja misalnya kondisi fisik tempat kerja, gaji, jam kerja, jaminan kerja, bahkan hubungan supervisi dan hubungan antar manusia dalam perusahaan tempat seorang individu bekerja. Hal ini disebut faktor higienis. Temuan penting lainnya yaitu perbaikan kondisi kerja, gaji dan supervisi pada level dibawah yang diharapkan oleh individu, tidak menciptakan motivasi bekerja. Dalam kondisi yang higienis, faktor lingkungan kerja tidak dapat mencapai kepuasan dasar manusia.

Penilaian kinerja merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional atau organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan tujuan, standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh manusia, sehingga penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran dan tanggung jawabnya. Peranan sistem penilaian kinerja sehubungan dengan motivasi bekerja adalah untuk mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik dan imbalan apa yang akan diterima atas kinerja yang dicapai. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga menghasilkan tindakan dan output yang diharapkan.

Menurut kamus “Shorter Oxford English Dictionary“ motivasi berarti menyebabkan seseorang bertindak dengan suatu cara yang khusus. Motivasi juga berarti mendorong seseorang untuk bertindak dalam cara tertentu. Dalam istilah psikologi, motivasi adalah perilaku yang dilakukan dengan bersemangat, secara langsung atau terus menerus.

Manfaat penilaian kinerja dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu 1) sisi karyawan bermanfaat sebagai feedback atas usaha yang dilakukan, sehingga dijadikan dasar untuk menilai diri sendiri yang pada akhirnya berdampak pada pengembangan karier karyawan tersebut, 2) dari sisi perusahaan atau organisasi, penilaian kinerja bermanfaat untuk mengukur kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sehingga pimpinan mampu mengambil keputusan-keputusan strategis, yang berhubungan dengan karyawan ataupun perusahaan secara keseluruhan.

Dua unsur utama dalam motivasi.

Pertama , goal congruence (keharmonisan tujuan), merupakan suatu ukuran tentang sejauh mana seorang individu dalam bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dan memberikan aspirasi pada top management organisasi. Dalam lingkungan ideal, goal congruence diartikan bahwa setiap bawahan mengambil keputusan-keputusan yang sama dengan keputusan yang akan diputuskan oleh top management. Para bawahan mengambil sikap serupa karena mereka memiliki kepedulian untuk mengembangkan tujuan-tujuan top managemen.

Kedua , effort (usaha) adalah sejumlah kekuatan fisik dan mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini usaha yang dimaksud tidak semata-mata melakukan sesuatu aktivitas yang lebih cepat, tetapi juga mengarahkan semua tindakan yang akan dilakukan karyawan dengan hati-hati dan teliti untuk mencapai tujuan organisasi.

ORGANISASI DAN MANAJEMEN

ORGANISASI DAN MANAJEMEN

1. Gambaran dan penjelasan proses motivasi menurut Gibson dan kawan-kawan :

Orang hidup dibebani dengan berbagai macam kebutuhan. Demi mempertahankan kelangsungan hidup, orang berupaya memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang. Maka orang memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Sesudah lewat beberapa waktu, para manajer menilai prestasi kerja tersebut. Evaluasi penampilan menelurkan beberapa jenis ganjaran, imbalan atau hukuman. Hasil ini dipertimbangkan oleh orang tersebut, dan kebutuhan yang tidak terpenuhi, dinilai kembali selanjutnya ini menggerakkan proses dan pola lingkaran dimulai lagi.

1. Kebutuhan karyawan yang tidak dipenuhi

2. Karyawan mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

3. Perilaku karyawan yang berorientasi pada tujuan

4. Hasil karya karyawan (evaluasi dari tujuan yang tercapai)

5. Imbalan atau hukuman bagi karyawan

6. Kebutuhan karyawan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawannya (back to no. 1)

2. Penjelasan tentang Hierarkhi kebutuhan menurut Maslow :

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow tahun 1943. Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa material dan non-material.

Pada teori ini dijelaskan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun secara hierarkhi. Kebutuhan paling atas menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawah semua sudah terpenuhi. Jadi dapat dikatakan jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahakan hidup dan makin lama pemenuhan dapat ditunda

Dasar dari teori hierarkhi kebutuhan yang dikembangkan Maslow, yaitu :

a.Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b.Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

c. Kebutuhan manusia tersusun menurut hirarki tingkat pentingnya kebutuhan.

Kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan atas lima jenjang yang secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya. Masing-masing tingkat dijelaskan sebagai berikut :

1 .Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)Kebutuhan ini merupakan kebutuhan mempertahankan hidup dan bukti yang nyata akan tampak dalam pemenuhannya atas sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Safety and Security needs (Kebutuhan akan rasa aman)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya. Manifestasinya dapat terlihat pada kebutuhan akan keamanan jiwa, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiun dan jaminan hari tua.

3. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan sosial)Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. Kebutuhan sosial ini merupakan kebutuhan yang paling penting untuk diperhatikan segera setelah kebutuhan rasa aman dan kebutuhan psikologis sudah terpenuhi.

4. Esteem or Status or Egoistic Needs (Kebutuhan akan harga diri)Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

5. Self Actuallization (Kebutuhan untuk mewujudkan diri)Self Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :

1.Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri

2.Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.

Dari uraian di atas, teori hierarkhi kebutuhan mempunyai kebaikan dan kelemahan, sebagai berikut :

Kebaikannya :

1. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan non-material) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.

2. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (material dan non-material) yang akan memberikan kepuasaan baginya.

3. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah) cenderung dimotivasi oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non-material.

4. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Kelemahannya :

Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarkhis, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.

3. Penjelasan 3 konsep penting menurut Victor Vroom dalam teori proses :

Pada tahun 1964, Victor Vroom mengemukakan teori harapan ( Expectancy Theory ). Menurut teori ini, Individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik.

Teori ini didasarkan atas 3 konsep yaitu :

· Harapan ( Expectancy )Istilah ini berkenaan dengan pendapat mengenai kemungkinan subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Yakni ; sesuatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar 0, yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku tertentu, sampai angka 1 yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas.

· Nilai atau valensi ( Valence ) Istilah ini bekenaan dengan preferensi hasil sebagaimana yang dilihat oleh individu. Misalnya, orang mungkin memilih kenaikan upah 5 persen daripada dipindahkan ke departemen baru; atau dipindahkan ke tempat dengan fasilitas baru. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih dan lebih disenangi dan mempunyai valensi negatif apabila tidak dipilih. Suatu hasil mempunyai valensi 0 apabila orang acuh tak acuh mendapatkannya tau tidak. Konsep valensi berlaku bagi hasil tingkat pertama dan tingkat kedua. Misalnya seseorang mungkin memilih menjadi seseorang yang tinggi prestasi kerjanya (hasil tingkat pertama) karena ia berpendapat bahwa ini akan menyebabkan kenaikan upah (hasil tingkat kedua).

· Pertautan ( Instrumentality ) Ini merupakan persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara -1 yang menunjukkan persepsi bahwa tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama, dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama, dan +1 yang menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini menggambarkan suatu gabungan atau asosiasi; maka instrumentality dapat dipikirkan sebagai pertautan atau korelasi.

Berdasarkan 3 konsep tersebut Victor Vroom membuat sebuah formula untuk menggambarkan hubungan antara ketiga konsep tersebut.

Formula : M = E x I x V

Keterangan:

M = Motivation

E = Expectancy : probabilitas suatu usaha akan memberikan hasil tertentu (0 ÷ 1)

I = Instrumentality : probabilitas tercapainya performance akan membawa kepada outcomes tertentu (0 ÷ 1)

V = Valence : nilai suatu hasil yang ingin/tidak ingin dicapai oleh individu (-1 ÷ +1)

4. Penjelasan 4 komponen penting dalam teori keadilan dan hubungannya :
Prinsip teori keadilan ialah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas sesuatu atau faktor tertentu.

Hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya. Faktor utama motivasi kerja adalah evaluasi individual terhadap keadilan penghargaan yang diterima. Stoner, sebagai pencetus teori ini, berpendapat bahwa harus ada perbandingan yang memadai antara input - output. Menurutnya, seseorang anggota organisasi akan lebih memotivasi dirinya jika rasio input - output yang dimiliki sama dengan rasio input - output yang dimiliki anggota lain. Dengan demikian persepsi anggota organisasi terhadap keadilan peraturan organisasi (procedural juctice) dalam membagi imbalan menjadi sangat penting.

Ada empat komponen utama teori keadilan, yaitu:

1.Orang (person) : individu yang mendapatkan keadilan atau ketidakadilan.

2.Perbandingan dengan orang lain (comparison other) : Orang yang digunakan sebagai pembanding terhadap ratio input dan pendapatan.

3.Masukan (input) : Karakteristik individual yang dibawa serta oleh orang ke pekerjaan mereka (misalnya: Keterampilan, pengalaman, dan lain-lain)

4.Perolehan (outcomes) : Sesuatu yang diterima oleh orang sebagai hasil pekerjaan (misalnya: gaji, insentif, dan lainlain)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai prilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip keadilan ini dapat diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan akan cenderung meningkat.

5. Penjelasan tentang teori pengukuhan :

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1.Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement)

Pengukuhan positif (positif reinforcement) terjadi apabila suatu stimulus (benda/kejadian) dihadirkan/terjadi sebagai akibat/konsekuensi dari suatu perilaku dan bila karenanya keseringan munculnya perilaku tersebut meningkat/terpelihara. Misalnya, seorang pengemis datang meminta-minta, kita memberinya seribu rupiah. Maka pengemis ini esok akan datang kembali kepada kita.

Stimulus yang terjadi/dihadirkan mengikuti/menjadi konsekuensi perilaku dan menyebabkan perilaku berulang/terpelihara, hal itulah yang disebut pengukuh positif (positif reinforcer) uang, makanan, dan lain sebagainya disebut pengukuh positif apabila penyajiannya meningkatkan kemungkinan berulangnya suatu perilaku.

Dalam penerapan mosifikasi perilaku pengukuh tidak dibiarkan terjadi secara alamiah (natural consequence) tetapi diatur sedemikian rupa agar menjadi konsekuensi tindakan/perilaku yang ingin ditingkatkan atau dipelihara

.2.Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement)

Maksud dari pengukuhan negatif ialah meningkatnya kemungkinan berulangnya kejadian perilaku disebabkan terhindarnya dari atau dihilangkannya sistem yang tidak menyenangkan sebagai konsekuensi perilaku tersebut. Jadi, suatu perilaku mendapat pengukuhan negatif apabila perilaku itu meningkat atau terpelihara karena berasosiasi dengan hilangnya atau berkurangnya suatu stimulus.

Pengukuhan negatif ini adalah kejadian umum. Manusia belajar berbagai perilaku karena dalam pengalaman hidupnya perilaku-perilaku tersebut dikukuhkan oleh hilangnya atau berkurangnya stimuli aversif. Pengukuh negatif juga bermacam-macam bentuknya. Segala hal yang tidak menyenangkan secara potensial dapat menjadi pengukuh negatif.

Kelemahan Penggunaan Pengukuhan Negatif :

1.Harus disajikannya stimulus aversif yang seringkali tidak menyenangkan bagi penyaji sendiri.

2. Bila penyajian pengukuh positif berulangkali dapat menimbulkan kejenuhan atau kekenyangan, penyajian pengukuh negatif berulangkali dapat menghilangkan daya aversifnya.

3. Reaksi terhadap pengukuh negatif tidak selalu berupa perilaku sasaran. Berbagai alternatif perilaku dapat timbul sebab tujuannya ialah menghindari stimulus aversif yang mengenainya. Reaksi tersebut dapat berupa agresi atau emosi yang tidak konstruktif terhadap pemberi pengukuh maupun terhadap suasana dimana stimuli aversif disajikan.

4. Bila pengukuhan negatif dipakai di sekolah, maka pada anak akan tertanam asosiasi sekolah dengan hal-hal yang aversif. Pengukuhan negatif dapat membentuk hubungan antar penerima dengan pemberi, dan antara penerima dengan lingkungan menjadi jelek.

5. Usaha menghindari stimulus aversif dapat menimbulkan kecemasan yang bila keterlaluan dapat sampai ke penyimpangan perilaku yang lebih parah (seperti: neurosis, psikosomatis, dll).

Jadi pengukuhan selalu berhubungan dengan betambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubung dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.