Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor

Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

A. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B. Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.

Frederick Herzberg menyatakan bahwa faktor motivasi dan situasi yang memberikan pengaruh positif pada perilaku dan kinerja, berhubungan dengan tugas individu, ukuran sukses dari pekerjaan yang dilakukannya, dan kemauan untuk berkembang dan maju. Ia juga menemukan faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut meliputi kondisi sekeliling tempat individu bekerja misalnya kondisi fisik tempat kerja, gaji, jam kerja, jaminan kerja, bahkan hubungan supervisi dan hubungan antar manusia dalam perusahaan tempat seorang individu bekerja. Hal ini disebut faktor higienis. Temuan penting lainnya yaitu perbaikan kondisi kerja, gaji dan supervisi pada level dibawah yang diharapkan oleh individu, tidak menciptakan motivasi bekerja. Dalam kondisi yang higienis, faktor lingkungan kerja tidak dapat mencapai kepuasan dasar manusia.

Penilaian kinerja merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional atau organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan tujuan, standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh manusia, sehingga penilaian kinerja merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran dan tanggung jawabnya. Peranan sistem penilaian kinerja sehubungan dengan motivasi bekerja adalah untuk mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik dan imbalan apa yang akan diterima atas kinerja yang dicapai. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga menghasilkan tindakan dan output yang diharapkan.

Menurut kamus “Shorter Oxford English Dictionary“ motivasi berarti menyebabkan seseorang bertindak dengan suatu cara yang khusus. Motivasi juga berarti mendorong seseorang untuk bertindak dalam cara tertentu. Dalam istilah psikologi, motivasi adalah perilaku yang dilakukan dengan bersemangat, secara langsung atau terus menerus.

Manfaat penilaian kinerja dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu 1) sisi karyawan bermanfaat sebagai feedback atas usaha yang dilakukan, sehingga dijadikan dasar untuk menilai diri sendiri yang pada akhirnya berdampak pada pengembangan karier karyawan tersebut, 2) dari sisi perusahaan atau organisasi, penilaian kinerja bermanfaat untuk mengukur kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, sehingga pimpinan mampu mengambil keputusan-keputusan strategis, yang berhubungan dengan karyawan ataupun perusahaan secara keseluruhan.

Dua unsur utama dalam motivasi.

Pertama , goal congruence (keharmonisan tujuan), merupakan suatu ukuran tentang sejauh mana seorang individu dalam bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dan memberikan aspirasi pada top management organisasi. Dalam lingkungan ideal, goal congruence diartikan bahwa setiap bawahan mengambil keputusan-keputusan yang sama dengan keputusan yang akan diputuskan oleh top management. Para bawahan mengambil sikap serupa karena mereka memiliki kepedulian untuk mengembangkan tujuan-tujuan top managemen.

Kedua , effort (usaha) adalah sejumlah kekuatan fisik dan mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini usaha yang dimaksud tidak semata-mata melakukan sesuatu aktivitas yang lebih cepat, tetapi juga mengarahkan semua tindakan yang akan dilakukan karyawan dengan hati-hati dan teliti untuk mencapai tujuan organisasi.